Das DISC-Modell: Eine Bestandsaufnahme

Das DISC-Modell gehört wohl zu den bekanntesten Werkzeugen in der Personalauswahl. Es soll Verhaltensmuster und Kommunikationsstile anhand von vier Dimensionen analysieren:

𝐃𝐨𝐦𝐢𝐧𝐚𝐧𝐜𝐞 (Dominanz): Direkt, entscheidungsfreudig, ergebnisorientiert
𝐈𝐧𝐟𝐥𝐮𝐞𝐧𝐜𝐞 (Initiative): Kommunikativ, begeisterungsfähig, inspirierend
𝐒𝐭𝐞𝐚𝐝𝐢𝐧𝐞𝐬𝐬 (Stetigkeit): Teamorientiert, geduldig, zuverlässig
𝐂𝐨𝐧𝐬𝐜𝐢𝐞𝐧𝐭𝐢𝐨𝐮𝐬𝐧𝐞𝐬𝐬 (Gewissenhaftigkeit): Präzise, strukturiert, qualitätsbewusst

Trotz der Popularität steht das Modell auch in der 𝐊𝐫𝐢𝐭𝐢𝐤. Es wird bemängelt, dass es komplexe Persönlichkeitsmerkmale auf einfache Typen reduziert und keine wissenschaftlich fundierte Analyse bietet. 𝐙𝐮𝐝𝐞𝐦 𝐟𝐞𝐡𝐥𝐞𝐧 𝐞𝐦𝐩𝐢𝐫𝐢𝐬𝐜𝐡𝐞 𝐍𝐚𝐜𝐡𝐰𝐞𝐢𝐬𝐞 𝐟ü𝐫 𝐬𝐞𝐢𝐧𝐞 𝐕𝐚𝐥𝐢𝐝𝐢𝐭ä𝐭 𝐮𝐧𝐝 𝐑𝐞𝐥𝐢𝐚𝐛𝐢𝐥𝐢𝐭ä𝐭.

In der Personalauswahl wird das DISC-Modell verwendet, um neben der fachlichen Eignung auch die kulturelle und zwischenmenschliche Passung zu bewerten. So könnte ein dominanter Typ (D) in Führungsrollen erfolgreich sein, während gewissenhafte Typen (C) besonders in analytischen oder detailorientierten Aufgaben brillieren.

Das Modell wird häufig in drei Schritten eingesetzt:
1️⃣ 𝐀𝐧𝐟𝐨𝐫𝐝𝐞𝐫𝐮𝐧𝐠𝐬𝐩𝐫𝐨𝐟𝐢𝐥: Welche Verhaltensmuster sind für die Rolle entscheidend?
2️⃣ 𝐒𝐭𝐞𝐥𝐥𝐞𝐧𝐚𝐮𝐬𝐬𝐜𝐡𝐫𝐞𝐢𝐛𝐮𝐧𝐠: Eigenschaften gezielt ansprechen.
3️⃣ 𝐅𝐢𝐧𝐚𝐥𝐞 𝐀𝐮𝐬𝐰𝐚𝐡𝐥: Einblicke in Verhalten und potenzielle Teamdynamiken.

Das DISC-Modell kann interessante Einsichten liefern, sollte jedoch kritisch betrachtet und durch wissenschaftlich fundierte Methoden ergänzt werden.

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